Intipati AI Temuduga Bukan Hanya ‘Kecekapan’
Temuduga berasaskan AI mula dilaksanakan sepenuhnya oleh syarikat-syarikat besar. Apakah sebab Lawson dan Kirin, syarikat terkemuka Jepun, memperkenalkan AI temuduga? Terdapat niat strategik yang lebih mendalam, bukan sekadar ‘meningkatkan kecekapan proses temuduga’ atau ‘mengurangkan kos’ seperti yang dibayangkan kebanyakan pengurus.
Menurut laporan Business Insider Japan, Lawson mula menggunakan AI temuduga dari April 2023, manakala Kirin dari 2022. Walau bagaimanapun, kedua-dua syarikat menegaskan bahawa matlamat utama pelaksanaan bukanlah ‘kecekapan’. Jadi, mengapa mereka melabur banyak dan melakukan transformasi organisasi? Jawapannya terletak pada ‘cara mengenal pasti bakat’ dan ‘transformasi organisasi’ di era AI.
Nilai Sebenar AI Temuduga Menurut Lawson
Di sebalik pelaksanaan AI temuduga oleh Lawson, terdapat isu asas dalam proses temuduga tradisional. Iaitu, batasan ‘penilaian yang bergantung pada pengalaman dan gerak hati penemuduga manusia’. Penemuduga manusia sukar mengelak daripada cenderung menyukai jenis pemohon tertentu (dikenali sebagai ‘bias kesamaan’) atau dipengaruhi oleh kesan pertama (‘kesan halo’).
Wakil sumber manusia Lawson menyatakan bahawa dengan AI temuduga, ‘kecenderungan dan bias penemuduga dapat dihapuskan, membolehkan penilaian yang lebih objektif’. AI mengkuantifikasikan corak bahasa, perubahan ekspresi muka, dan konsistensi jawapan pemohon sebagai data. Ia memvisualisasikan keupayaan dan kecenderungan potensi yang sukar dikesan manusia.
Perkara penting di sini ialah AI berfungsi sebagai alat yang ‘melengkapkan keputusan manusia’, bukan ‘menggantikan manusia’. Keputusan pengambilan akhir masih dibuat oleh manusia, tetapi bahan pertimbangan diperkayakan oleh AI dan bias dikurangkan. Inilah nilai utama AI temuduga.
‘Dojo DX’ Kirin Untuk Semua 3800 Pekerja
Sementara itu, pendekatan Kirin lebih maju. Menurut artikel JBpress, Kirin melancarkan program pendidikan seluruh syarikat bernama ‘Dojo DX’. Kira-kira 3800 pekerja mempelajari penggunaan alat AI generatif.
Di sebalik pelaburan pendidikan besar-besaran ini, terdapat niat yang melampaui sekadar cara menggunakan alat. Kirin mensasarkan perubahan minda semua pekerja, termasuk ‘pemimpin yang kurang terbuka’. Melalui pengalaman ‘mencuba’ AI generatif, rintangan psikologi terhadap transformasi digital dikurangkan dan celik IT seluruh organisasi ditingkatkan. Inilah yang mewujudkan asas untuk pelbagai pelaksanaan AI, termasuk AI temuduga.
Berdasarkan pengalaman perundingan saya sendiri, halangan terbesar dalam pelaksanaan alat AI selalunya adalah ‘rintangan psikologi’, bukan ‘pemahaman teknikal’. ‘Dojo DX’ Kirin boleh dianggap sebagai model cemerlang yang menghapuskan halangan psikologi ini secara sistematik.
Langkah Konkrit dan Anggaran Kos Pelaksanaan AI Temuduga
Jadi, apakah langkah-langkah yang diperlukan untuk melaksanakan AI temuduga dalam syarikat anda? Dan berapakah kos yang terlibat?
Pendekatan Tiga Peringkat Pelaksanaan
Pertama, perkhidmatan AI temuduga boleh dibahagikan kepada tiga jenis utama.
1. Perkhidmatan Jenis Platform
Perkhidmatan awan yang ditawarkan oleh syarikat HR tech. Tidak memerlukan pembangunan sistem dalaman dan boleh dilaksanakan dalam masa yang agak singkat. Harga pasaran sekitar RM2,470 hingga RM12,350 sebulan, kebanyakannya berasaskan volum pemohon. Kos permulaan sekitar puluhan ribu ringgit.
2. Penyelesaian Disesuaikan
Jenis yang menyesuaikan model AI mengikut piawaian pengambilan dan budaya korporat syarikat. Kos pembangunan permulaan sekitar RM24,700 hingga RM123,500, tetapi penilaian yang dioptimumkan untuk syarikat adalah mungkin.
3. Pembangunan Dalaman
Kaedah membina sistem dalaman dengan menyepadukan API model asas seperti GPT-4 atau Claude. Kos pembangunan bergantung pada input jurutera, tetapi mungkin paling cekap kos dalam jangka panjang.
Langkah Pertama Realistik Untuk PKS
Pelaburan berbilion ringgit tidak diperlukan untuk pelaksanaan AI temuduga seluruh syarikat. Adalah realistik untuk memulakan dengan percubaan pada proses tertentu, seperti untuk jawatan khusus atau sebahagian proses pengambilan graduan baharu.
Pendekatan berperingkat yang saya cadangkan kepada syarikat klien adalah seperti berikut.
Langkah 1: Penjelasan Item Penilaian
Tentukan item yang akan dinilai oleh AI terlebih dahulu. Takrifkan keupayaan yang boleh diukur seperti ‘kemahiran komunikasi’, ‘pemikiran logik’, ‘orientasi penyelesaian masalah’.
Langkah 2: Percubaan Perkhidmatan Sedia Ada
Banyak syarikat HR tech menawarkan percubaan percuma. Cuba 2-3 perkhidmatan terlebih dahulu dan sahkan kesesuaian dengan keperluan syarikat.
Langkah 3: Pelaksanaan Perintis
Laksanakan hanya untuk satu projek pengambilan (contohnya, pengambilan jurutera berpengalaman). Bandingkan dan sahkan keputusan penilaian AI dengan penilaian manusia.
Nilai ‘Selain Pengambilan’ yang Dibawa AI Temuduga
Potensi sebenar AI temuduga terletak di luar kecekapan proses pengambilan. Ia adalah pembinaan ‘pangkalan data bakat organisasi’ dan ‘pengoptimuman individu rancangan pembangunan’.
Pengumpulan dan Penggunaan Data Bakat
Data yang dikumpul melalui AI temuduga juga boleh digunakan untuk pembangunan bakat selepas pengambilan. Dengan menghubungkan data penilaian keupayaan sebelum menyertai syarikat dengan data prestasi selepas menyertai, model ‘jenis bakat yang berjaya dalam syarikat’ boleh dibina.
Pendekatan berasaskan data ini mengubah strategi bakat tradisional yang berasaskan ‘gerak hati dan pengalaman’ dari asasnya. Sebagai contoh, pengetahuan terkuantifikasi terkumpul, seperti corak bahasa bakat yang berjaya dalam jualan, ciri pemikiran logik yang diperlukan oleh jurutera.
Pengoptimuman Individu Rancangan Pembangunan
Kekuatan dan kelemahan setiap individu yang dikenal pasti melalui AI temuduga boleh digunakan secara langsung dalam rancangan pembangunan selepas menyertai syarikat. Berikan latihan kemahiran interpersonal lebih awal kepada pekerja baharu yang dinilai mempunyai isu dalam kemahiran komunikasi. Berikan tugas penyelesaian masalah yang lebih kompleks lebih awal kepada pekerja yang mempunyai pemikiran logik sebagai kekuatan.
‘Kerjasama antara pengambilan dan pembangunan’ ini adalah potensi unik AI. Hanya dengan penemuduga manusia, pengoptimuman individu berdasarkan data terperinci seperti ini sukar dicapai secara realistik.
Strategi Bakat Era AI yang Perlu Difikirkan Pengurus
Apabila mempertimbangkan pelaksanaan AI temuduga, pengurus perlu menjelaskan tiga perkara berikut.
1. Takrifan Semula Kriteria Penilaian
Apa yang dinilai oleh AI mencerminkan nilai syarikat itu sendiri. Bukan sekadar ‘bakat cemerlang’, tetapi bagaimana mendefinisikan ‘bakat yang boleh berjaya dalam syarikat’. Menghadapi soalan asas ini adalah langkah pertama dalam pelaksanaan AI temuduga.
Seperti Kirin yang melaksanakan pendidikan AI generatif untuk semua pekerja, keupayaan yang diperlukan pada era AI telah berubah. Mungkin perlu menetapkan item penilaian baharu seperti ‘keupayaan bekerjasama dengan AI’, ‘keupayaan menyesuaikan diri dengan perubahan’, melampaui sekadar pengetahuan dan kemahiran.
2. Pembahagian Tugas Manusia dan AI
AI temuduga tidak menjadikan penemuduga manusia tidak diperlukan. Sebaliknya, adalah penting mereka bentuk pembahagian tugas optimum antara manusia dan AI.
Cadangan saya adalah pembahagian tugas seperti berikut.
Peranan AI: Penapisan daripada sejumlah besar pemohon, pengumpulan/analisis data objektif, memastikan konsistensi penilaian
Peranan Manusia: Keputusan pengambilan akhir, penilaian kesesuaian dengan budaya korporat, penilaian ‘kemanusiaan’ yang tidak boleh diukur AI
3. Pertimbangan Etika dan Ketelusan
AI temuduga juga melibatkan isu etika. Pastikan asas penilaian AI tidak menjadi ‘kotak hitam’ dengan menjadikan rasional penilaian boleh dijelaskan. Selain itu, audit secara berkala sama ada data yang dipelajari AI mengandungi bias.
Di Barat, peraturan mengenai penggunaan alat pengambilan AI telah bermula. Memandangkan kemungkinan peraturan serupa diperkenalkan di Jepun tidak lama lagi, perlu berusaha untuk operasi yang telus.
Langkah Konkrit Pertama yang Boleh Dimulakan Esok
Pelaksanaan AI temuduga tidak boleh diselesaikan dalam sekelip mata. Walau bagaimanapun, adalah mungkin untuk memulakan dengan langkah kecil seperti berikut.
1. Perkongsian Kesedaran Dalaman
Mula-mula, wujudkan ruang untuk membincangkan potensi dan isu AI temuduga bukan sahaja dengan jabatan sumber manusia, tetapi juga dengan pengurusan atasan dan ketua setiap jabatan. Seperti ‘Dojo DX’ Kirin, adalah penting untuk mendapatkan pemahaman dan persefahaman terlebih dahulu.
2. Kajian Pesaing & Trend Industri
Kaji alat pengambilan AI yang digunakan oleh pesaing dalam industri yang sama. Menyertai persatuan industri atau persidangan HR tech juga berkesan.
3. Eksperimen Pengesahan Skala Kecil
Cuba AI temuduga bukan untuk pengambilan sebenar, tetapi untuk pemilihan pemohon dalaman atau pelatih. Dapatkan pengetahuan praktikal sambil mengawal kos.
AI temuduga bukan sekadar kemas kini alat pengambilan. Ia adalah peluang untuk menilai semula ‘cara melihat bakat’ dan ‘cara organisasi berfungsi’ pada era AI. Seperti yang ditunjukkan oleh contoh Lawson dan Kirin, hanya syarikat yang menemui nilai strategik melampaui kecekapan yang dapat membina kelebihan daya saing pada era AI.
Tinjau semula proses pengambilan syarikat anda dan tanyakan, ‘jika AI menjadi penemuduga, apakah yang akan dinilai?’. Itulah langkah pertama ke arah strategi bakat era AI.
コメント